İş Kanunu’nun 17. Maddesinde süreli fesih düzenlenmiş olup, kural olarak belirsiz süreli iş
sözleşmesinde iş akdi feshedilirken işçi ve işverenin kanunda belirtilen sürelere uyması
öngörülmüş aksi takdirde ise ihlal eden tarafın ihbar tazminatı ödeyeceği kararlaştırılmıştır.
Süreli feshin kanunda düzenlenmesinin ana sebebi iş akdi feshedilirken işçinin yeni iş aradığı
sürede mağdur olmaması işveren bakımından da işçinin feshettiğinden haberdar olan
işverenin fesih süreleri içerisinde iş akamete uğramadan yeni bir işçi temin edebilmesidir.
İhbar tazminatı işte bu noktada tarafların belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sürelere uymadan
haklı bir neden uymaksızın fesih hakkını kullandıkları takdirde kanun kapsamında tanınmış
bir hak olup, bu sürelere uymayan işçi veya işveren tarafından ödenmesi gereken tazminattır.
İhbar süreleri işveren ya da işçinin fesih bildiriminin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak
işlemeye başlayan süredir. Bu süreler kanunda işçinin o işyerinde çalıştığı sürelere göre
değişmektedir.
Bu süreler:
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki
hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Taraflar öngörüldüğü üzere iş sözleşmesini feshetse dahi belirtilen süreler içerisinde
çalışmaya devam etmelidir. Şüphesiz bu devam bir zorunluluk olmayıp örneğin işçiyle devam
etmek istemeyen işveren işçinin yukarıda belirtilen süreler tutarındaki ihbar tazminatını
ödeyerek iş akdinin derhal sonlandırabileceği gibi, işverenle çalışmaya devam etmek
istemeyen işçi de bu tazminatı ödeyerek iş akdini sonlandırabilmektedir.
Yine yukarıda belirtilen ihbar süreleri nispi emredici nitelikte olduğundan taraflarca bu
bildirim süreleri ortadan kaldırılamayacağı gibi azaltılamaz da, ancak taraflar arasındaki
sözleşme ile bu süreler arttırılabilir.
İhbar tazminatının miktarı “bildirim süresine ait ücret” olarak Kanunda belirlenmiştir. Buna
göre ihbar tazminatı, kanundan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği
itibarıyla B.K. 125. maddesine göre 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Örneğin;
YARGITAY 22. HD, E. 2014/22777, K. 2014/35482, T. 15.12.2014 SAYILI KARARINDA:
“İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32. maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak işçiye
sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan
parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük
ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.
Somut olayda; 24.06.2009 tarihli işverenlik yazısında “….Emeklilik sürenizi doldurduğunuz
anlaşıldığından, Toplu İş Sözleşmesinin 29. maddesi gereğince 20 haftalık ihbar süresi
doğrultusunda 13 Kasım 2009 tarihi itibari ile emeklilik işlemleriniz başlatılacaktır….”
şeklinde açıklamaya yer verildiği, söz konusu yazı ilgi tutularak 26.06.2009 tarihinde davacı
işçiye yapılan bildirimde ise, “24.06.2009 tarihli yazı ile 13.11.2009’da emeklilik işlemleriniz
başlatılacağından dolayı bu yazı tarafınıza bilgilendirme amacı ile sunulmuştur” denildiği,
davacı işçinin bu yazıyı 26.06.2009 tarihinde ihtirazı kayıtla imzaladığı ve 13.11.2009
tarihine kadar çalıştırıldığı anlaşılmaktadır. İhbar süresinin bildirildiği 26.06.2009 tarihi ile
işçinin çıkışının yapıldığı 13.11.2009 tarihleri arasında yirmi haftalık süre bulunmakta
olup, ihbar süresinin usulüne uygun olarak kullandırıldığının kabulü gerekir. Usulüne uygun
olarak ihbar süresi kullandırılan işçi ihbar tazminatı talep
edemeyeceğinden; ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulü hatalı
olup bozmayı gerektirmiştir.”
Şeklinde karar vermiştir.